Warum Unternehmen zwischen 10 und 100 Mitarbeitern stagnieren

Die unsichtbare Wachstumsmauer

Am Anfang ist alles einfach. Der Gründer macht alles selbst. Dann kommen die ersten Mitarbeiter. Jeder weiß, was zu tun ist. Kommunikation läuft über den Flur. Entscheidungen trifft der Gründer. Es funktioniert.

Dann wächst das Team auf 15, 20, 30 Personen. Und plötzlich funktioniert nichts mehr so wie vorher.

Willkommen in der kritischsten Phase des Unternehmenswachstums.

Warum genau diese Phase so schwierig ist

Das Kommunikationsproblem

Mit 5 Mitarbeitern gibt es 10 mögliche Kommunikationsverbindungen.

Mit 20 Mitarbeitern sind es 190.

Mit 50 Mitarbeitern sind es 1.225.

Die Kommunikationskomplexität wächst exponentiell. Was vorher "jeder weiß alles" war, wird unmöglich. Information geht verloren. Gerüchte entstehen. Silos bilden sich.

Das Entscheidungsproblem

Der Gründer war bei 5 Mitarbeitern der natürliche Entscheider für alles. Bei 30 Mitarbeitern ist das ein Flaschenhals.

Entweder Entscheidungen warten auf eine Person (= Langsamkeit)

Oder Mitarbeiter entscheiden selbst (= Inkonsistenz, Fehler)

Oder es gibt klare Entscheidungsrahmen (= der Weg nach vorn)

Das Kulturproblem

Die Unternehmenskultur, die in der Garage entstanden ist, überlebt selten die Skalierung. Neue Mitarbeiter haben die Anfangszeit nicht erlebt. Sie verstehen die ungeschriebenen Regeln nicht.

Kultur wird nicht vererbt – sie muss aktiv gepflegt und dokumentiert werden.

Die 5 Warnsignale der Stagnation

1. Der Gründer ist der Flaschenhals

"Ohne mich läuft hier nichts" klingt nach Wichtigkeit. Es ist in Wahrheit ein Alarmsignal. Lesen Sie dazu: [Gründerabhängigkeit lösen](/blog/gruenderabhaengigkeit-loesen-unternehmen-systematisieren).

Indikator: Wie lange kann der Gründer in den Urlaub fahren, ohne dass Probleme eskalieren? Wenn die Antwort "maximal eine Woche" ist, haben Sie ein Problem.

2. Jede Einstellung macht es langsamer, nicht schneller

Neue Mitarbeiter sollten Kapazität bringen. Wenn stattdessen die Einarbeitung mehr Zeit frisst als sie spart, stimmt etwas nicht.

Indikator: Wie lange dauert es, bis ein neuer Mitarbeiter "läuft"? Mehr als 3 Monate ist zu lang.

3. Wiederkehrende Probleme werden nie gelöst

Dieselben Beschwerden, dieselben Fehler, dieselben Diskussionen – immer wieder. Niemand hat Zeit, die Wurzel zu behandeln.

Indikator: Gibt es Probleme, die Sie schon vor einem Jahr hatten und die immer noch existieren?

4. Führungskräfte arbeiten IM statt AM Unternehmen

Der Vertriebsleiter macht selbst den meisten Umsatz. Der Operations-Chef löst selbst die meisten Tickets. Führung findet nicht statt.

Indikator: Wie viel Zeit verbringen Ihre Führungskräfte mit Coaching, Strategie und Prozessverbesserung? Weniger als 30%? Zu wenig.

5. Wachstum bedeutet proportional mehr Stress

Doppelter Umsatz sollte nicht doppelten Stress bedeuten. Wenn doch, skalieren Sie nicht – Sie addieren nur.

Indikator: Wie hat sich Ihr Stresslevel verändert, als Sie von 10 auf 20 Mitarbeiter gewachsen sind? Gestiegen? Dann haben Sie ein Systemthema.

Was erfolgreiche Unternehmen anders machen

Sie dokumentieren, bevor sie müssen

Die beste Zeit, einen Prozess zu dokumentieren, ist bevor er kritisch wird. Erfolgreiche Unternehmen bauen Systeme, wenn sie 10 Mitarbeiter haben – nicht wenn sie 50 haben und alles brennt.

Sie delegieren mit Klarheit

Nicht "kümmere dich drum", sondern: "Du entscheidest X, wenn Y. Bei Z fragst du mich."

Klare Entscheidungsrahmen ermöglichen Delegation ohne Kontrollverlust.

Sie investieren in Onboarding

Ein neuer Mitarbeiter, der 4 Wochen gut eingearbeitet wird, ist produktiver als einer, der 3 Monate "herausfinden" muss, wie Dinge laufen.

Sie messen, was zählt

Nicht 100 KPIs, sondern 5-10 echte Indikatoren. Und diese werden regelmäßig angeschaut – nicht nur, wenn es brennt.

Sie haben jemanden von außen

Ob Beirat, Coach oder Berater – eine externe Perspektive hilft, Betriebsblindheit zu überwinden.

Der typische Verlauf einer Stagnation

Phase 1: Leugnung

"Das sind nur Wachstumsschmerzen. Das legt sich."

Phase 2: Einzelmaßnahmen

Neues Tool hier, neue Person dort. Symptombekämpfung statt Ursachenanalyse.

Phase 3: Frust

"Warum wird es nicht besser? Wir arbeiten doch alle hart."

Phase 4: Krise

Wichtige Mitarbeiter gehen. Kunden beschweren sich. Der Gründer brennt aus.

Phase 5: Entscheidung

Entweder: Grundlegende Änderungen an Systemen und Strukturen.

Oder: Rückschritt auf eine "manageable" Größe.

Der Weg durch die Wachstumsmauer

Schritt 1: Ehrliche Bestandsaufnahme

Wo stehen Sie wirklich? Nicht wo Sie stehen wollen, sondern wo Sie sind.

Fragen:

• Welche Prozesse funktionieren? Welche nicht?
• Wo sind die Flaschenhälse?
• Was würde passieren, wenn eine Schlüsselperson geht?

Schritt 2: Die 3 größten Hebel identifizieren

Nicht alles gleichzeitig. Was sind die 3 Themen, die den größten Impact hätten?

Typische Hebel:

• Übergaben zwischen Teams
• Onboarding neuer Mitarbeiter
• Entlastung des Gründers

Schritt 3: Systeme bauen, nicht Feuer löschen

Für jeden Hebel: Wie muss der Prozess aussehen, damit er ohne Sie läuft?

Schritt 4: Messen und iterieren

Funktioniert die Änderung? Messen Sie vorher/nachher. Passen Sie an.

Fazit: Stagnation ist eine Entscheidung

Die Wachstumsmauer ist real. Aber sie ist nicht unüberwindbar. Unternehmen, die stagnieren, haben sich – oft unbewusst – gegen die notwendigen Veränderungen entschieden.

Die Frage ist nicht, ob Sie auf diese Mauer treffen. Die Frage ist, ob Sie bereit sind, Ihre Arbeitsweise fundamental zu ändern, um sie zu überwinden.

Der erste Schritt: Klarheit darüber, wo Sie wirklich stehen. Ohne Beschönigung. Ohne "das wird schon". Mit ehrlicher Analyse.